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八方呼应网

2020-12-05 15:45:06

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  这期间许多大公司选择裁员等方bet英超投注式“保命”,包括新潮传媒、OYO酒店、途家、大搜车、DaDa等

”而疫情期间法甲下注平台融资,对于线下教育机构更是难上加难自疫情发生意甲下注起,线下教育顶不住压力倒闭破产的不计其数

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其中也不乏IT培训领域的兄弟连、少儿英语培训的迪士尼英语等知名品牌不过新东方教育文化产业基金联合创始人、管理合伙人赵征认为线下教育还是有一定投资价值的,线下教育是必要的,并不会随着线上教育的发展而消亡,不过疫情加速了线上化,纯粹的线下机构可能将很快被淘汰陈昊表示,这次“踩坑”也让他认识到了,无论线上线下哪种交付形势,做教育还是要重视课程研发和质量、数据与运营,以及对家长学员的服务“在选人用人和精细化管理上也都给我带来了新的思考和认知”采访中陈昊对猎云网透露,目前优胜教育全国仍有数百家校区在维持运营,多是加盟校区,多线城市均有分布

“许多加盟商自己筹措资金、抵押房子来支撑工资支付和运营,目前总部已对全部费用进行减免,希望支持他们度过这段危难时期”关于学员上课问题,北京有超过30家校区以及天津少部分校区仍有待解决,其余地区基本都通过关停并转的方式得以解决,也就是关闭校区开启退费、转去附近校区、其他机构帮忙接收等27岁,成为华为最年轻的副总裁,个人股份仅次于任正非等人

2003年,内部创业尝到甜头的李一男开始“外部创业”,同华为直面竞争,大大削弱了华为的实力,迫于形势,任正非痛下决心,成立“打港办”,开始处处遏制,2006年6月6日,港湾网络出售给华为,竞争方宣告了结在华为时,任正非经常开玩笑,说李一男是自己干儿子,“父子之战,惨胜如败”,给任正非带来了极大的冲击与反思谁对谁错,我们不予评判见惯了人性的无私和自私,让任正非笃定,管理,不能相信人性

02华为底层逻辑:拒绝熵增既然无法改变人性,那就尊重人性,顺应人性但人性是多变的,而且好逸恶劳,尊重人性难道要尊重人性的自私么?企业不就越来越松垮么?任正非很是苦恼

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在同人大教授黄卫伟交流时,知道了热力学第二定律他发现,企业发展的自然法则就是熵由低到高,逐步灭亡反正要消亡,还有何忧愁?不如就把管理机制建立在如何避免企业快速灭亡的基底上任正非看来,人性再自私,也要优先对企业生存和发展负责

没有了企业平台,人性连自私的机会都没有了他把物理学、人性和哲学理念直接引入企业管理中,成就了华为独特的思想文化、价值观和发展战略这就是华为人力资源管理的底层逻辑:小熵管理(熵就是无序的混乱程度,熵增就是世界上一切事物发展的自然倾向都是从井然有序走向混乱无序,最终灭亡)任正非说,(企业)要想生存就要逆向做功,把能量从低到高抽上来,增加势能,这样就发展了,于是诞生了“深淘滩、低作堰”、“战略聚焦”、“厚积薄发”的华为业务理念

人的天性就是要休息,舒服,但是企业发展又必须让员工突破自我,走出舒适区于是就有了“以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”的核心理念

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任正非在2011年的公司市场大会上说“公司长期推行的管理结构就是一个耗散结构,我们有能量一定要把它耗散掉,通过耗散,使我们自己获得一个新生什么是耗散结构?你每天去锻炼身体跑步,就是耗散结构,为什么呢?你身体的能量多了,把它耗散了,就变成肌肉了,就变成了坚强的血液循环了

能量消耗掉了,糖尿病也不会有了,肥胖病也不会有了,身体也苗条了,漂亮了,这就是最简单的耗散结构那我们为什么要耗散结构呢?大家说,我们非常忠诚这个公司,其实就是公司付的钱太多了,不一定能持续因此,我们把这种对企业的热爱耗散掉,用奋斗者,用流程优化来巩固奋斗者是先付出后得到,与先得到再忠诚,有一定的区别,这样就进步了一点我们要通过把我们潜在的能量耗散掉,从而形成新的势能”任正非说,他把“热力学第二定理”从自然科学引入到社会科学中来,意思就是要拉开差距,由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前

“以子之矛,攻子之盾”,任正非作为人性大师,深知如何用金钱把人的贪婪转化为动力,从而驱赶走懒惰的魔鬼用合理的价值分配,撬动更大的价值创造,让十几万华为人在自我欣赏中朝着同一个目标前进,持续创造辉煌

03华为组织体系核心诉求:流程化华为的组织运行方式,不附和人性,也不追求时髦,只思考如何根据业务,根据客户需求,梳理和优化整个组织体系占山为王和领土意识是人的天性,华为的组织体系,也在同人性做斗争

2010年,华为从单核架构调整为多核架构,2011年,研究和开发职能在组织层面分开,各BG都有很强的扩张欲望,都想做山头,都想做闭环,抢客户、挖人才,愈演愈烈为了避免这种情况,重新搭建基于功能平台的组织架构,专门的人干专业的事,把散漫的人性聚拢起来,持续钻研,深挖价值

人是穴居性动物,本能会把墙盖得高高的,这样才会有安全感,一个部门一堵墙,是必然趋势可是部门高耸,企业运行效率就会大大降低,还会滋生本位主义、山头主义、官僚主义,客户的需求、市场的压力传导不进来,企业的价值也传递不出去,最后企业只能越走越垮1997年,任正非对IBM调研后,决意借IBM的管理经验,打造华为的流程化组织IPD落地带来了很多阻力,任正非坚持削足适履,“先僵化,后固化,再优化”,面对管理干部的不理解,强调“不换思想就换人”

虽然被“装在套子里”让人不舒适,但IPD效果还是显著的据统计,华为的M800移动交换系统,开发周期缩短50%,研发费用减少了40%,华为3com的产品开发周期缩短50%,产品的不稳定性降低2/3

IPD实施后,华为逐渐建立起世界级的研发管理体系,形成了世界级的研发能力,给客户提供了价廉物美的产品,华为的市场竞争力变得越来越强,实现了从百亿到千亿的迈进尝到甜头的任正非,继续加码流程化组织

华为构建了16条一级流程,并在流程L1下细化至流程L6,成千上万条子流程,把华为变成了一个不依赖于个人的自我运行系统在华为,任何组织和岗位只有在流程中创造价值,才是为顾客创造价值,才可能获得回报和成长机会

人性都是以自我为中心,华为如何实现以客户为中心?流程化组织,客户从需求提出到需求满足的一站式快速服务做的好就升职加薪,做不好就考核罚退不靠人,流程化,自运行,华为的组织,尊重人性,但不相信人性04管理机制:给钱,给面子,给大棒华为的业务场景遍布全球各地的艰苦地区,零下三十度的西伯利亚,海拔五千米的青藏高原,连日阴雨的印度尼西亚,杳无人烟的沙漠戈壁,战火纷飞的西亚中东,哪有有通信需求,哪里就有华为

可人性是好逸恶劳的,如何驱使员工心甘情愿奔赴一线?任正非认为,“企业的经营机制,说到底就是一种利益的驱动机制那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报,企业才能具有持续的活力

”华为1990年就推出了内部员工持股计划,以税后利润15%作为股权分红,员工的工资、奖金、分红比例达到1:1:1这种简单粗暴的股权分红方式,增强了员工的归属感,同时把所有人的利益投射在华为的发展上,公司越好,个人回报就越高

员工持股也有负面效果,有钱了,必然会懈怠,工作动力大打折扣而新进来的员工和没股票的员工,辛苦工作,却得不到太多的分红,自然觉得不公平

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